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有給休暇に理由は必要ない むしろ理由がいるのは取得を拒む会社側


 うちもそうなんですが、有給休暇を取るには必要で、しかもその理由ももっともらしい(?)ことを書かないと都合が悪いみたいで書き直しを要求されます。

 これは残念ながら「違法」とまでは行かないようですが、本当は間違いなんだそうです。


 Wikipediaの年次有給休暇で「理由」という言葉が最初に出てくるのは、以下の部分です。

年次有給休暇の請求・取得

使用者は、有給休暇を労働者の請求する時季(法文上「時期」ではなく「時季」)に与えなければならないのが原則である(労働基準法第39条第5項)。

(中略)

年次有給休暇は労働基準法により労働者の権利として認められているものであり、またその理由(利用目的)は労働基準法の関知するところではなく労働者の自由である(最判昭和48年3月2日)ことから、労働者は有給休暇を取得する旨を事前に使用者に伝える必要はあっても、その理由までを使用者に伝える義務はない。所属する事業所に対するストライキが目的でない限り、有給休暇は「理由なし」も含めて理由の如何にかかわらず取得できるものであり、使用者は労働者に対しその理由をもとに有給休暇の取得を制限することはできない(最判昭和62年7月10日)。

http://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%B9%B4%E6%AC%A1%E6%9C%89%E7%B5%A6%E4%BC%91%E6%9A%87

 まあ、お互い様ですので、常識的に考えて繁忙期に有給休暇ぶつけられたら困るよというのは、会社側からしてもあって良いと思います。

 たとえば、お餅を作る会社で正月の餅作りの真っ最中に有給休暇を申請されると、ブチ切れたくなるのもわかります。


 しかし、実際には会社側が一方的に強い状態で、社員側の権利が強いように読み取れる上記とは全く違う光景が繰り広げられていることと思います。

 まるであべこべ、到底お互い様などとは言えず、Wikipediaの文章は現実とは遠く離れた別世界の物語のようです。


 しかも、Wikipediaで出てくる「理由」を見ると、理由が必要なのはむしろ会社側のようです。
時季変更権

使用者は、労働者の請求通りに有給休暇を与えると事業の正常な運営を妨げる場合に限り、例外的に他の時季にこれを与えることができる(労働基準法第39条第5項但書)。これを時季変更権という。

時季変更権の行使要件は「事業の正常な運営を妨げる場合」であり、単に業務多忙という理由では行使はできない。代替勤務者の確保や勤務割を変更するなどの努力せずして時季変更権の行使は許されない(最判昭和62年9月22日)。

使用者に与えられている時季変更権は、文字通り有給休暇を与える時季を変更することができる権利であって、労働者からの有給休暇の取得請求そのものを拒否できる権利ではない。ストライキの例外を除き、使用者には一切の拒否権がないので、労働者に対する有給休暇の付与を拒否することはできず、労働者の請求により発生した与えるべき有給休暇を後から取り消す余地も当然にない。

 おそらく会社が上記の条件を満たして有給休暇の申請を拒めるというケースは、「ほぼない」と言ってしまってよいでしょう。現在拒否しているものは、100%近く違法だと思われます。

 上記をそのまんま適用すると「会社側に厳し過ぎない?」とも思いますが、前述の通り現在厳しすぎるのは社員側です。不思議なもんですね。

 次の部分からもその現状がわかるでしょう。

低い有給休暇取得率の原因と対策

日本は最低賃金の低さ、労働時間の長さ、有給休暇・休日の日数のどれをとっても先進国中、最低の部類であり労働水準に関しては未だ発展途上である。

厚生労働省の「平成16年就労条件総合調査の概況」によれば、1年間に企業が付与した年次有給休暇日数(繰越日数を除いたもの)は、労働者1人当たり平均18.0日であるが、そのうち実際に労働者が取得した数はその半分にも満たない8.5日であった。この要因としては、日本では休暇消化を容易にするための人員構成が「経営効率化や人材育成の面で無駄が多い」として導入に反対している経営者が多いうえ、労働者の側にも有給休暇の取得をためらわせる様々な事情が絡んでいるためではないか、と言われている。

職場の雰囲気や事業主・経営者など使用者側の意向などの理由により、労働者の権利として法的に認められているはずの有給休暇の取得をためらわせたり取得しづらい労働環境などは労使交渉で解決するべきものであるが、労働者が有給休暇を申請したときに有給休暇を取得できる状況であるにもかかわらず使用者側が有給休暇の取得を認めない場合は使用者側の労働基準法違反として労働基準監督署へ相談、申告したり告訴する手段もある。

厚生労働省は日本の労働者における有給休暇の取得率の低さを問題視し、うつ病や過労死、過労自殺に繋がる大きな要因であると危惧しており、労働時間の短縮や有給休暇の取得を事業主に促進する取り組みを定めている「労働時間等の見直しガイドライン」の改正を公示し、2010年4月1日から適用された。ただしこれは努力義務のみ定めたもので強制力はない。

 なお、先にちょっと書きましたが、

"ただし、使用者が労働者に対し有給休暇の理由を聞くことを禁止・制限する法律はない"

 ということで、有給休暇の理由を聞くことそのものは禁止ではないようです。


 しかし、この「理由を聞く」ということ自体が、有給休暇取得阻止に大きな力を発揮している可能性があります。

 下記のブログではそこらへんを鋭く批判していました。(作者は"元会社経営者で、現在は一応会社員"とのこと)

脱社畜ブログ
2012-10-23 会社は、社員に休暇の理由なんて尋ねるな

(略)会社が従業員に休暇の理由を尋ねるのはナンセンスだ。(中略)

こういうことをいうと、「上司としては、部下がなぜ休んでいるのかも把握しておく必要がある」とかなんとか、よくわからないことを言う人がいる。部下が休んでいる理由を知らないことで、何か仕事上の不利益が発生することが果たしてあるんだろうか。(中略)

また、理由を尋ねるというのは、「明確な目的が無いのに会社を休むのはおかしい」といった考えが裏にあるようで嫌な気持ちがする。(中略)「免許の更新」とか、「荷物受け取り」とか、「家族旅行」とか、そういった理由がないんだったら会社に来いというのは乱暴な話だと思う。(中略)

理由を尋ねることで、「こんな理由で休むのはよくないかな」と思ってしまって、有給取得が萎縮されることは十分に考えられる。有給の取得理由を会社が尋ねるのは、暗にこの効果を狙っているのではないかと邪推してしまう。

(略)

http://dennou-kurage.hatenablog.com/entry/2012/10/23/195852

 途中でも書いたように私はこのまんま厳密にやると、会社側がかわいそうかなという気もしています。

 ただ、しつこく書いているように現実はまるで正反対となっており、今のところは会社側に同情するところはありません。

 せめてお互い様……というところまで持って行かないといけませんね。


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