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カヤックの思想 デメリットある360度評価採用・離職率を高く保つ


2012/11/27:
●報酬制度を見れば企業がわかる?そこには企業の理念が表れる!
●カヤックの場合は上司の評価よりチーム全体からの評価を重視する
●食べログの評価方式は人事評価精度にも良い?カヤックの評価制度
●「チームワークを大切にする会社」という理念が見える評価制度
●公平性があるとされる360度評価には、デメリットも指摘されている
●食べログ方式では、信頼できる評価者とそうじゃない人を区別する!
●そもそも上司が「正しい評価」をするという証拠はあるのか?
●カヤックはむしろ積極的に離職率を高めようとしている変な会社


●報酬制度を見れば企業がわかる?そこには企業の理念が表れる!

2012/11/27:タイトルに惹かれて、株式会社カヤックの人事評価方式について読んでみました。社員の実力は「食べログ」の得点方式で分かります(柳澤 大輔 日経ビジネスオンライン 2012年11月14日(水))というものです。

 カヤックの柳澤大輔さんは、「実は、僕は報酬制度こそが、その会社の理念や考え方を一番あらわしているものなのではないかと思います」としていました。報酬制度には、その会社の報酬に対する考え方、どんな人材を高く評価するか、何を大切にしているかなどが見えるためとのこと。

 逆に言うと、経営者はそこに真剣に取り組まないといけないと思うし、そこを人任せにしてはならない、ともしていました。大企業になると大胆なものは難しいとも言っていますが、わからなくはない話。採用もそうですが、何を評価して何を評価しないかは、会社の哲学が現れる部分でしょう。


●カヤックの場合は上司の評価よりチーム全体からの評価を重視する

 では、カヤックの哲学を表すカヤックの報酬制度はどのようになっているのか?という話がこの後あります。

 カヤックは実力主義を取っているのですが、特徴となるのは直属の上司の評価ではなく、チームメンバー全員の評価の総和を見るというところ。具体的には、以下のような感じだそうです。

<自分が所属するチームのメンバーに対して、お互いに全員に点数を付け合い、実力ランキングを算出します。これが報酬を決定する際のもっとも参考になる資料となります(最終的には現在は役員がそれをもとに最終決定しています)。
 チームメンバーの総意を反映している意図は、軍隊型組織のように直属の上司の評価に評価されればよいのではなく、チーム全体からの評価がを重視する、チームで働く組織としたいためです。点数をつける人間には、上司もいれば、部下もいる、同僚もいる。もちろんそれぞれの評価の点数に対する重みづけは違いますが(上司の方が重みは上になる)、みんなの総意が自分の評価になります>


●食べログの評価方式は人事評価精度にも良い?カヤックの評価制度

 全員に評価をするように求めると困る人もいると思われますが、評価基準は主観だそうです。

<採点の基準については、何をもって実力とするか、どういった面を見てくださいというヒントは示していますが、基本的にはチームの中における相対論で、各自の主観でよいと言い切っています。いくら、厳密に定義された評価項目を設けたとしても、どうせ主観になるのです>

 たとえ主観であっても、みんなの主観が集めれば、結果として、実はその総意は、意外とチームにおける実力順は正当になると考えているから…とのこと。また、これをタイトルにあった「食べログ」の得点方式と説明しているようです。

<この仕組みは、例えて言うならば「食べログ」の点数や、「Yahoo!映画」の口コミの点数のようなものです。食べ物や映画などといった極めて個人の主観によって本来、評価がかわっちゃうようなものでも、ある程度みんなの総意が集まれば、信頼のおける点数になる。そういった思想を反映した評価システムとなっています>


●「チームワークを大切にする会社」という理念が見える評価制度

 本当にこの評価基準が正確だと言えるかどうかは不明ですけど、とりあえず、企業の理念が見えるところではあります。以下のような話もされていました。

<それに、もともと報酬というものは、チームに与えられた原資であり、それを貢献に応じて分配するにすぎない。となるとみんなの総意で分配率が決まるというのはチームワークを大切にする会社においては良いことだと思っています>

 また、他社にとって良い評価制度であるかも不明。カヤックの柳澤大輔さんも「これはカヤックがwebクリエイター90%という職種を絞った集団だから機能するのだと思います」としていました。ランキングをつけあうチームは、プログラマー、デザイナー、ディレクターなど同じ職種のもの同士であるという特殊性があるためです。


●公平性があるとされる360度評価には、デメリットも指摘されている

 本文では出ていませんでしたが、この話を読んで、いわゆる360度評価と似たようなものじゃないかと思いました。明記していないということは違うのかもしれませんが、360度評価であれば他にも実施している会社が存在します。

 h人材マネジメント用語集の解説によると、360度評価とは、上司や部下・同僚や仕事上で関連する他部署の人など各方面の人が被評価者を評価する手法。この場合は、職種の違う人も評価します。部下を除き、上司や同僚を入れた場合は180度評価とも言うようです。

 この360度評価の導入の目的としては、複数の評価者が評価することで客観性・公平性を実現することがあるとのこと。本当に客観性・公平性があるかは研究が必要だと思いますけど、メリットと言えそうな部分です。

 ところが、すでにデメリットが多いこともわかっているようでした。例えば、評価者が部下で、被評価者が上司である場合には上司が部下へ媚びたり、同僚同士であれば談合が行われたりするリスクを指摘。私も評価者同士の話し合いによるインチキの可能性は真っ先に思いつきました。こうなると、到底公平性があるといは言えなくなります。


●食べログ方式では、信頼できる評価者とそうじゃない人を区別する!

 また、評価者が評価者しての教育を受けていない場合は適切な評価になりにくいケースもあるとされていました。カヤックの場合は前述の通り、これを完全に無視して、たとえ主観であっても良いとしていました。これを食べログ方式と言っているわけですね。

 ただし、カヤックの場合は、上司の方が重みは上になるとしていますので、評価者によって反映具合を調整しています。そして、実は食べログも口コミサイトのやらせ投稿 ヤフー知恵袋と食べログで対応が真逆の件で評価制度を改めて、評価者による重みを調整しています。

 おそらく作者の柳澤大輔さんはこれは意識していないものと思いますが、こういうところも食べログ方式っぽいかなとちょっと思いました。確かアマゾンはそういったことをやっていないのですが、信頼できる評価者とそうじゃない評価者で、重要性を変えているというのは、評価の精度を高める良い考え方だと思われます。


●そもそも上司が「正しい評価」をするという証拠はあるのか?

 私は年功序列制度に疑問を持ちながらも、実力主義を支持しきれていません。それは「正しい評価」というのが難しいため。前述のような上司重視という工夫をしたカヤックの場合にも、この評価制度が公平だとは言い切れないのではないかと考えます。

 職種によっては実力を評価しづらいものがあり、上司だからと言って評価が正確だとは到底思えません。実際、上司によって部下の評価が変わるというよくある話は、評価が到底一定とはならないことを示しています。

 ただ、そういう意味だと「重みをつける」程度にして、多くの人の評価を参考にしているカヤックのやり方はバランスが良いかもしれませんね。上司だけ評価するという制度よりは、マシな可能性があります。


●カヤックはむしろ積極的に離職率を高めようとしている変な会社

 評価基準とは関係ないのですが、おもしろかったのが離職率の話。カヤックは変化を大切にしていため、離職率はある程度高い組織でよいと思っているとのこと。逆に、人事部には一定の離職率を保つような目標があるといいます。むしろ積極手に離職率を高めようというのは、非常にユニークです。

 現役ブラック企業社長が特徴と手口を披露 長時間労働や叱りで社畜化で出てきた会社も社員を辞めさせることを重視していたんですが、カヤックは停滞企業じゃないのでそれとは違うでしょうね。

 退職して終わりではなく、その後も繋がりを保つ退職に積極的で、退職者で人材ネットワークを拡大するという戦略の会社もありました。確かリクルートだったと思います。ちょっと検索すると若いときの退職金が良いとか、定年退職がいないとか、今は見限り退職も多いとかという記事があったのでたぶんリクルートで合っているんじゃないかと思います。

 ここらへんのむしろ積極的に離職率を高めようとしている…といったところなんかも、まさに企業理念が現れている部分と言って良いでしょうね。


【本文中でリンクした投稿】
  ■口コミサイトのやらせ投稿 ヤフー知恵袋と食べログで対応が真逆
  ■先輩後輩の上下関係は日本だけの文化?海外の上司部下でも注意!
  ■現役ブラック企業社長が特徴と手口を披露 長時間労働や叱りで社畜化

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