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中間管理職・マネージャーいらない論 グーグルは必要・不要どちらと結論づけたのか?


 うちでは、管理職のいないフラットな組織について、何度か書いています。また、良いマネージャーの条件という話は、もっと書いてきました。今回の話はこの両方が合わさったようなもの。フラットな組織のメリットとデメリット、そして、管理職を置いてうまくいく場合の条件は?といった感じです。

 あのグーグルもマネージャのいないフラットな組織に変える実験を行って失敗し、やはり“マネージャーは必要である”という結果を得たといいます。管理職制度に弊害があるのは事実であり、改善が必要なのですけど、フラットな組織も非常にたいへんなのです。(2017/5/27)


●中間管理職・マネージャーいらない論

2017/5/27:経営学の世界で有名ゲイリー・ハメルさんは、“まずすべてのマネージャーを解雇せよ”という記事を書いたことがあるそうです。

 ある一定数の労働者の集団には、必ずそれを管理するマネジャーが必要だ、と多くの人は盲目的に信じています。しかし、米国の食品会社であるモーニング・スターは、労働者はグループになって自主管理しており、管理職なしでやっていけていると言います。

 このモーニング・スターや防水透湿性素材のレインウエアやウインドブレーカーで有名なGoreTex社では、グループ単位でMOUs (memorandum of understanding)を作成したり変更したりしているそうです。

 このMOUsというのは、業務内容に関する合意といったようなもの。グループ単位、そしてそれを構成する個別労働者が自ら定めた目標を達成するために作られているそうです。
(中間管理職は本当に必要か?:日経ビジネスオンライン クリスティーナ・サイモン 2015年7月13日より)


●ヒエラルキーをなくし民主化するしくみ

 ハメルさんは、組織には管理のためのヒエラルキーが惰性的に存在し続けているとしています。なので、管理職のいない組織では、ヒエラルキーに重きを置かないということになります。

 前述のMOUsのしくみによって、企業において決定権を持つ人の数が増え、従業員の自由裁量が増大することになります。

 同様に、「ホラクラシー」と呼ばれる組織を取り入れたザッポス社も、ヒエラルキーを弱めています。このモデルでは、従来のトップダウンのヒエラルキーに代わって、組織のために必要な仕事内容によってサークルを数多く作ります。

 ここでは“役職”ではなく従業員がそれぞれの“役割”を自主性を持って担っていくことになります。企業としての決断を下さななければならない局面においては各サークルが徹底的に討議し合って、コンセンサスを築いてゆくのです。


●管理職がいない組織は従業員にとって辛い

 ただし、実を言うと、このような民主的なシステムの実行でやってくる世界は、牧歌的なものではなく、かなり辛いものです。上記についても注意深く読めばわかるのですけど、全員が管理職のやってきたことをやらなくちゃいけないわけですからね。フラットな組織は辛い 管理職の9割は無能だが責任転嫁の対象として役立っているもそういう話でした。

 今回の記事においても、"ホラクラシー組織はすべてに有効というわけではない"と書いています。"この組織において従業員が大きな責任を背負うことでストレスが高まったり、多くの場合では労働時間や仕事量が増えたりする"ためです。

 さらに、"一方でそれぞれのセクションでコンセンサスを得るまでに時間がかかりすぎる、あるいは内部対立が起こる、などの問題が生じることもある"そうです。


●グーグルは必要・不要どちらと結論づけたのか?

 これは今までのシステムが良いという意味でもありませんよ。一長一短という話。記事でも、"結局のところ、完璧なシステムといったものは存在しない"とまとめていました。

 そして、Google:マネージャはやはり重要な存在である( 作者: Abel Avram , 翻訳者 編集部T 投稿日 2017年2月20日)によると、グーグルもまたフラットな組織で失敗しています。2002年にGoogleは、マネージャのいないフラットな組織に変える“コントロールされていない”実験を行っいました。しかし“それはうまくいかなかった”と言います。

 この場合の失敗は、従業員がマネージャーを求めていたからだとしていました。その求めていたものというのは、“基本的な質問やニーズへの回答や、キャリアアドバイスなどの重要な部分の指導”だそうです。

 2008年にもグーグルは、マネージャーの必要性を疑ったチャレンジをして、“マネージャーは必要である”という結果を得ました。データに基づいて、Googleは“優れたマネージャを持つチームの方が幸せで生産性が高い”ことを発見したのです。具体的なことは書かれていなかったものの、これは前述の「管理職がいない組織は従業員にとって辛い」という話と一致しています。


●良きマネージャーの条件とは?

 なお、記事では、グーグルが導き出した優れたマネージャーの条件についても、記されていました。

1. よき指導者である
2. チームに権限を委譲し、細かいところまで管理しない
3. チームメンバの成功と個々人の幸せに関心を示す
4. 生産的であり、結果重視である
5. コミュニケーションをとる能力が高い
6. チームメンバのキャリア開発を手助けする
7. チームに対して明確なビジョンを持っている
8. チームに助言を与える重要な技術スキルを持つ

 逆に言えば、世の中の多くの管理職を置いている組織がうまくいっていないように見えるのは、上記のようなマネージャーがいないためだとも考えられるかもしれません。


●管理職の弊害を解決しようとするグーグルの方針

 上記のうち、「4. 生産的であり、結果重視である」なんかは、かなり難しいと思われます。結果重視というのは意外に難しく、正しい部下の評価を行えない場合が多いです。また、ここでは、直属の上司の影響力が強すぎるという問題もあります。

 グーグルの採用条件は「自分より優秀」 上司の評価を軽視する人事評価制度理由などで書いているように、グーグルはこれらの問題の解決に努力しています。直属の上司の影響力をできるだけ排除しようとしている他、評価の思い込みを是正するために様々なツールを用いて、正当な評価を与えられるように工夫していました。

 また、社長や上司が偉い日本からはグーグルのような企業は生まれないなどでやっているように、グーグルはデータや根拠を重視して、上司の力を弱めることもしています。前述の評価方法については、他社から来た管理職にたいへん嫌がられると言われていました。なぜか?と言うと、彼ら上司は部下を自分の力でコントロールしたいと考えるためです。

 ですので、これらの試みは、前半で出てきたような管理職のある組織における弊害を減らす…という工夫だとも言えそうです。


【本文中でリンクした投稿】
  ■フラットな組織は辛い 管理職の9割は無能だが責任転嫁の対象として役立っている
  ■グーグルの採用条件は「自分より優秀」 上司の評価を軽視する人事評価制度理由
  ■社長や上司が偉い日本からはグーグルのような企業は生まれない

【その他関連投稿】
  ■無借金経営はデメリット 経営危機の大塚家具・倒産のスカイマーク
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