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指示待ち人間批判の愚かさ 電通の鬼十則は努力・根性・忍耐


2023/12/17:
一部見直し

●指示待ち人間はダメ!電通の鬼十則は努力・根性・忍耐

2015/4/19:渡部 幹モナッシュ大学マレーシア校 スクールオブビジネス ニューロビジネス分野 准教授は、"1970年代の日本のビジネスマンの是は、「努力・根性・忍耐」だった"と、しています。そして、"電通の社長だった吉田秀雄氏が作った「鬼十則」はその典型だ"としていました。

<努力・根性・忍耐、電通の鬼十則>
1. 仕事は自ら創るべきで、与えられるべきでない。
2. 仕事とは、先手先手と働き掛けていくことで、受け身でやるものではない。
3. 大きな仕事と取り組め、小さな仕事は己れを小さくする。
4. 難しい仕事を狙え、そしてそれを成し遂げるところに進歩がある。
5. 取り組んだら放すな、殺されても放すな、目的完遂までは……。
6. 周囲を引きずり回せ、引きずるのと引きずられるのとでは、永い間に天地のひらきができる。
7. 計画を持て、長期の計画を持っていれば、忍耐と工夫と、そして正しい努力と希望が生まれる。
8. 自信を持て、自信がないから君の仕事には、迫力も粘りも、そして厚味すらがない。
9. 頭は常に全回転、八方に気を配って、一分の隙もあってはならぬ、サービスとはそのようなものだ。
10. 摩擦を怖れるな、摩擦は進歩の母、積極の肥料だ、でないと君は卑屈未練になる。
(すぐ辞める“ヘタレ新入社員”増殖のナゾ|ニューロビジネス思考で炙り出せ!勝てない組織に根付く「黒い心理学」 渡部幹|ダイヤモンド・オンライン  【第23回】 2015年4月15日 より)


●「自分で考えろ!」という指示待ち人間批判の愚かさ

 最初の「1. 仕事は自ら創るべきで、与えられるべきでない」については、最近ニコニコニュースで話題になっていた別のニュースを思い出しました。ただ、ニコニコニュース読者の興味とはあまり合わないので、まだ読んでいなかったんですよね。今初めて読みます。以下のような内容でした。

「新人が言われたことしかしない」にネット反発 「それで精一杯なんじゃ」「ちゃんと説明しろ」 | ニコニコニュース 2015/4/10(金)6:30 キャリコネ
<毎年聞かれるのが「最近の若いものは自分から動こうとしない」「自分の頭で考えようとしない」というもの。エスカレートすると「あいつらは指示待ちばかりで足手まといだ」という苦言にまで発展していく。しかし、それは本当に新人が悪いのだろうか?>

 gooランキングの「先輩・上司は見た! 新入社員のビックリ行動ランキング」では、「1位 言われたことしかしない」。そして、R25が調べた「使えないと思う新人の特徴TOP5」の第2位にも、「指示をひたすら待つ」がランクイン。"言われないと動かない指示待ち新人は、職場でかなり嫌われるよう"です。

 しかし、"その一方で、職場に配属されたばかりの新人に「自分の頭で考えて行動しろ」というのは、そもそも無理な話ともいえる"と記事では指摘。もっともだと思います。また、"上司に質問すれば「自分で考えろ」と言われるのに、考えてやると「勝手なことをするな!」と叱られる"という経験を書いている方もいます。


●良い仕事を自分で作る人・悪い仕事を自分で作る人は紙一重

 私は製品やサービス作りなどで機能の付加よりも削ることが大事と言っています。また、仕事のコツでもやることを増やすより、減らすこのと方がずっと大事だと書いています。余計な仕事ばかり増やしても時間がかかるばかり、いかに仕事を削って効率的にやるかが大事です。

 電通の「仕事は自ら創るべきで、与えられるべきでない」仕事を作ることが得意な人ってのはむしろ害悪ですよ。仕事をしているふりがうまいだけです。たっぷり残業して「ああ、忙しい、忙しい」と給料泥棒になりかねません。

 ただ、失敗させて覚えさせるのも良いと私は書いています。新人に考えさせて、失敗させても許容するわけです。そういうやり方もいいでしょう。しかし、「自分で考えろ」→「勝手なことをするな!」は矛盾していて、結局どちらのやり方もできていません。

 ただ、まあ、電通の「1. 仕事は自ら創るべきで、与えられるべきでない」自体はそういう意味ではないかもしれませんけどね。これは逆に言えば、必要な仕事を自分で作る望ましい人と、余計な仕事を自分で作る望ましくない人がいるということでもあります。以下はそういう話かな?と読んでみました。

「自分から動ける人」と、「自分勝手に仕事を進めてしまう人」との微妙な差 | 安達裕哉 ティネクト株式会社 代表取締役 投稿日: 2014年07月12日 16時01分 JST 更新: 2014年09月09日 18時12分 JST
<ある会社の社長から「社員に1人、問題児がいる」との相談があった。問題児自体はどの会社にもいるのでさほど珍しくない。そこで「どんな問題を起こすのですか?」と聞いたところ、「周りの意見を聞かず、勝手に仕事を進めてしまう」と仰っていた。
 そのお話を聞き、私はひとつの疑問が浮かんだ。社長は普段から、「社員がなかなか自分から動かない」と言っていた。「もっと指示を待たずに、自分から動いてくれるといいのに」とも言っていた。しかし、実際にそのような人が出てくると、今度は「周りの意見を聞かず、勝手に仕事を進めてしまう」という。>

 うぉ!思った以上にダメな上司の典型例でしたね。こういう人になっちゃいけませんよという見事なお手本です。これは先程紹介した"上司に質問すれば「自分で考えろ」と言われるのに、考えてやると「勝手なことをするな!」と叱られる"と同じパターンに見えます。

 こちらの記事の作者である安達裕哉代表は、"その社長に、「自分から動いてくれる人」と、「勝手に仕事を進めてしまう人」の差って、何なんですかね"と質問。社長は戸惑ったものの、"権限をきちんと理解している"人ならいいが、そうじゃないのはダメということでした。

 簡単に言うと、できるヤツには動いてほしいが、できないヤツはじっとしてろという身勝手な話です。でも、そんなこと当人に言えないでしょ?と言い訳する社長。確かにその通りではあるのですが、「自分から動いて」とだけ言われた部下たちが気の毒です。で、安達代表はこの社長の思いを代弁するのかな?と思いましたが、以下のようにバッサリ切っていました。

<賢い人は、その賢さ故にリスクを回避して「指示待ち」となり、勝手な人はその鈍感さ故に空気を読まず、「問題児」となる。結果的に「指示待ち」が増え、一部の問題児が浮き彫りになるのは必然だ。
 だから、「指示待ちになるな」とは、実際にはあまり意味のないアドバイス(?)だと思う。経営者や管理職は、社員に「指示待ち」になってほしくなければ、やはり適切な人に明確に権限を預けなくてはいけない。
 「うちの会社には自分から動ける人が少ない」と経営者や管理職が嘆くのは、殆どの場合原因は本人にあるようにも見える。>

 安達代表は"このように、「自分から動け」を真に受けないほうが良いことは、賢い大人なら誰しも知っている"ともおっしゃっていました。裏返すと、指示待ち人間を嘆く人や、「仕事は自ら創るべき」なんて言う人は、賢くないということかもしれません。


●電通の戦略十訓と責任三カ条

 さっきの電通の話も少し捕捉。電通には他にも「戦略十訓」なるものもあるそうで、こちらも紹介したくなりました。

【戦略十訓】
1970年代に電通PRが以下の戦略十訓を提唱した。 元のアイデアはヴァンス・パッカード著『浪費をつくり出す人々』(1960年)といわれる。
1.もっと使わせろ
2.捨てさせろ
3.無駄使いさせろ
4.季節を忘れさせろ
5.贈り物をさせろ
6.組み合わせで買わせろ
7.きっかけを投じろ
8.流行遅れにさせろ
9.気安く買わせろ
10.混乱をつくり出せ
電通 - Wikipedia

 さらに責任三カ条というのもかつてはあったそうです。"4代目社長吉田秀雄によりつくられた"ものの、"現在は使われていない"とのこと。逆に言うと、他は健在なんでしょうか?

【責任三カ条】
1.命令・復命・連絡・報告は、その結果を確認しその効果を把握するまではこれをなした者の責任である。その限度内に於ける責任は断じて回避出来ない。
2.一を聞いて十を知り、これを行う叡智と才能がないならば、一を聞いて一を完全に行う注意力と責任感を持たねばならぬ。一を聞いて十を誤る如き者は百害あって一利ない。正に組織活動の癌である。削除せらるべきである。
3.我々にとっては、形式的な責任論はもはや一片の価値もない。我々の仕事は突けば血を噴くのだ。我々はその日その日に生命をかけている。

 あと、その下を見ると過労自殺の話が。「電通はモーレツ型の会社だから」と許容しちゃいけませんが、そういう時代錯誤の会社です。上記の話もみんなそうですね。

<1991年(平成3年)過労死自殺した社員の親族が「社員の安全配慮義務を怠った」として、電通を相手に損害賠償を請求する裁判を起こし、最高裁まで争い原告の主張を全面的に認める和解をしている(最高裁判決平成12年3月24日第二小法廷)。当時破格の億単位の賠償金が話題となった。(電通事件)>


●新入社員がすぐ辞めるのは、若者の社会への「適応戦略」が変わっただけ

 最初の記事では、驚くべき遅刻の言い訳や理由 新人「自転車に乗り遅れたので」でも少し紹介した話を書いていました。

<「新入社員が3日でやめた」「やっぱりこんなブラックなところには勤められない、と1週間で辞めていった」「初日の出勤時間前に電話があって『やっぱりしんどいので辞めます』と言われた」といったニュースがいくつも出ている。今どきのゆとり社員はこらえ性がない、などというコメントもよく見る。>

 これは向こうでも書いたように、事実かどうかは不明です。「今の若い者は…」という話も私は好きじゃありません。いわゆる老害系のコメントですね。ただ、作者の渡部幹准教授は、10年以上前から"そういった傾向は強くなっていて"、"実際に雇用期間は短期化しているし、大学でも退学が最も多い季節は春だ"としていました。

 一方で、それは"若者の社会への「適応戦略」が変わっただけだ"とも言っています。以前は一度辞めたら後がなかったのが、"新入社員が3日で辞めることができる現在の社会は、そういう辞め方をしても、生き残ることができる確率が、昔に比べると格段に高いような構造にシフトしてきている"としていました。

<逆に、明らかに本人には向いていない業務なのに、「頑張ります!勉強させてください!」と粘り学習スピードも遅い新人を、粘り強く教える時間と労力を上司や周りが割けるかといったら、昔よりもはるかに難しいだろう。かつてのように、新人の教育にコストをかけることが合理的ではなくなってきている。組織のほうもまた、変化しているのである。>

 じゃあ、新入社員がすぐ辞める社会でいいのか?と言うと、そうとも結論づけていません。アメリカのような評判情報を徹底活用する社会が必要だと考えられているそうです。

<自分に合わないからといって、職場を転々としている若い世代の人々は、仕事に必要なスキルを学ぶ機会を自ら失っていることになる。組織のほうも、長く勤めてくれる保証もない新人を、ほいほいと採用することはできない。>
<かつて勤めていた会社や友人までもに、その人物が組織に貢献できる人材かどうかを詳細に尋ねてから判断するのだ。例えば、(中略)その人物が、これまで勤めた店でどんな勤務態度だったか、客や上司とトラブルを起こさなかったか、など尋ねるのである。
 アメリカでは、小さな組織から大企業に至るまで、このような評判情報の活用がいたるところで行われている。個人も、自分の今の勤め先での態度が、あとあと評判となって伝わる可能性があるので、下手なことはできない。すぐ辞めるかどうかにかかわらず、全力で組織に貢献しようとする。つまり、評判活用システムが、短期雇用社会においても、ただ乗りを防ぐように働いているのである>

 あと、私は辞める社員が増えると、新入社員重視の日本の採用も変わるのではないかな?と感じました。新入社員のリスクが上がり、相対的なメリットが下がれば、中途社員の採用をより重視するようになるかもしれません。この場合も一言で言うと、アメリカ的になる、ということでしょうか?


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