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会社の選び方・社員の選び方 優秀さや報酬ではなく理念を基準に


●成功体験なんてのはウソ!人は成功からは学べず、失敗から学ぶ

2016/1/31:元記事は、「“成功体験”なんてウソ!人は成功からは学べない」というタイトルでした。私が気に入ったのは、このタイトルとは関係ない他の部分なんですが、こちらも最初に紹介しておきます。 内田和成さんと平井陽一朗さんの対談の、以下のような内田和成さんの話がタイトルになっていた部分です。

<内田和成> <例えば、何か新しいことを始めたい人が10人いたら、そのうち多分9人くらい失敗して、成功するのは1人かもしれません。(中略)
 じゃあ、残りの9人はどうなるかというと、その失敗が成長につながるんです。人間は、成功からは学べない。“成功体験”って言うけど、ウソなんですよ。だって、成功すれば、同じことを繰り返すだけですから、そこには進歩とか学習という言葉がないんです。失敗すれば、何が悪かったのか、次はこうやってみようとか考えるわけで、なるべく失敗したほうが、人間としての器が大きくなるし、成長もするんです。
 ところが、1兆円企業の経営者になってから失敗すると、本人も痛いけれど、会社も痛いし、世の中まで痛い。そう考えると、若いうちに失敗した方がいいわけです。逆に言えば、失敗させてくれる上司とか、認めてくれる社風というのが、すごく大事だと私は思いますね>
(>“成功体験”なんてウソ!人は成功からは学べない 内田和成×平井陽一朗対談【後編】|ダイヤモンド・オンライン  平井陽一朗 [ボストン コンサルティング グループ パートナー&マネージング・ディレクター]【第7回】 2015年9月11日より)

 上記は特に根拠のない主張です。ただ、成功は失敗のもと?失敗体験が成功体験以上に大切な理由とは?では、研究事例を紹介しました。また、共感できる話でもあります。最後のあたりがそんな感じなのですが、成功企業では失敗を許容している会社が多いためです。


●社員の選び方は、優秀な人ではなく会社の理念をわかってくれる人

 ところで、上記の発言の最後のところで「社風」という言葉が出てきました。私が一番感心したのは、社員は能力よりも会社に合う人を選ぶという社長の話だったんですよ。これはおもしろいと思います。

<平井陽一朗> <1年に200名規模で採用しなければならなくなったとき、その人の個性とか、本当の優秀度合いとか、向上心や野心を理解せず、ある意味機械的にバサッと採用するとなると、“とりあえず優秀な人”を採用しがちだと思うんですよね。この問題は、何か工夫のしどころがあるんでしょうか?>

<内田和成> <やっぱりそれは、“優秀な人”を選ぶのではなくて、私が最初に言った会社を好きな人を選ぶという点だとか…。
 例えば、ユニ・チャームの高原豪久社長は、「優秀な人か、自社の哲学を分かってくれる人だったら、後者を優先する」と言っていますが、これは一つの見識ですね>

 そういえば、スターバックスとあるホテルのおもてなしの違い ホラクラシーの概念で出てきたホテルやザッポスも、会社に合う人というのを重視していました。少ないですけど、こういう企業はあるんでしょうね。


●高い報酬のデメリット…お金で動く社員はお金で会社を去っていく

 上記に関連してさらに思い出したのが、お金で得た社員は、お金でまた去っていくという話。どこで読んだだろう?と思い出せず検索したら、同じダイヤモンド・オンラインの1週間前の記事でした。ただ、私はタイトルを見ただけで、中身までは読んでいなかったようです。

 この記事成果主義の落とし穴 お金で動く社員はお金で去っていく|実録・底上げ人材育成術|ダイヤモンド・オンライン( 山元浩二 [日本人事経営研究室(株)代表取締役] 2015年9月4日)で該当するのは以下の部分。でも、やはり経験的なもので、データ的な裏付けはありません。

<私が長年、中小企業の人事評価制度に関わって確信したのは、「お金で動く社員は、お金で会社を去っていく」ということです。景気が回復した昨今は、失業率が若干3%台に下がる“完全雇用”のご時世ですから、中小企業は大手との人材獲得競争に遅れを取りがちです。「人参をぶら下げれば社員が目の色を変えて働くぞ」と経営者が口にする(実話です)ようでは、ますますお金で動く人が出てきかねません>

 「お金で得た社員は」ではなく、「お金で動く社員は」でした。ちょっと私のイメージと違いましたね。「お金で得た社員はお金で会社を去っていく」なら、私はソフトバンクのアローラさんを思い出しました。グーグルで最高級の報酬を得ていたんですが、多額のお金でソフトバンクに引きぬかれました。


●成果主義で評価された会社のエース、大手に引き抜かれてしまう…

 データ的な裏付けはありませんと書きましたが、一応、記事にも実例の掲載がありました。「山元さん、営業成績ナンバーワンの社員にまた辞められてしまった。どうしましょう」と相談されたときの話です。ただ、「お金で動く社員はお金で去っていく」としてはわかるものの、成果主義のせいとは言い切れない感じの例でした。

<ある中小企業の社長さんがSOSで当社に駆け込んできました。聞けば他社のコンサルタントの指導の下で、ギチギチの成果主義を反映した人事評価制度を導入して、一時的に売り上げが好転したものの、社内のトップセールスマンが辞めてしまったというのです。野球で言えば、「エース」「4番打者」として社内では位置付けられていました。
 この会社は従業員数が20人規模でしたが、その社員が辞めた原因を探ると、どうやら大手の競合に引き抜かれたようでした。当時はリーマンショックの後で、世の中の景気がどん底ムードの頃です。厳しい経営環境にあって会社全体の業績が伸び悩んでいた中でも、彼は頑張っていたわけですが、ある日、突然自分の会社に見切りをつけたのです。成果主義を取り入れて逆効果になった典型的な事例です>


●報酬ではない何かで社員を惹きつける…は、ブラック企業問題も

 こういう考えは、給与を抑えようというブラック企業に利用されかねません。やりがい搾取的なところですね。かなり微妙なところです。とはいえ、報酬ではない会社の理念ですとか、何か別のもので社員を惹きつけようという考え方そのものはすごく良いと思います。

 たとえば、未来工業という会社は、社員を大切にしたいが「中小企業なので大企業並みの給料は払えない。じゃあ労働時間でいこう」となって、徹底して残業をなくしました。これはもう全然ブラック企業ではなく、むしろホワイト企業だと言えます。以前、紹介したときも超ホワイト企業未来工業 長時間労働・残業なし、報連相は禁止というタイトルでした。

 ということで、かなり難しいところなのですが、高い年収をあげられいが別の何かはあげられる…という何かがあるかどうかが大事なようですね。仕事はきついし、長時間労働だし、給料も高くない…となると、普通に最悪なブラック企業でしかありません。その何か…というのが難しいところなんでしょうけど…。


●会社の選び方 終章希望者も報酬ではなく理念を基準にしてみては?

 ここまで企業が社員を選ぶ…というものが中心の話だったのですが、一方で、「報酬ではなく理念を基準」というのは、新卒や転職の企業選びとしても参考になると思うんですよ。

 報酬で選ぶ人がいるとあったように、そういう考え方の人はそれでも構いません。でも、そうじゃない人は自分に合わない感じの会社を選ぶと、不幸なことになりかねません。就活シリーズでも書いているように、企業側も学生側も嘘をつくと後で問題が起きることがあると思います。

 とはいえ、会社理念となると、当たり障りなく中身の無い薄っぺらいものが大半であり、余計あてにならないことが多いですかね。そうすると、社風とか、実際の先輩の様子とかでしょうか。勧めておいてあれですが、会社選びとしては、余計わからなくなることを言っちゃったかもしれません。


【本文中でリンクした投稿】
  ■成功は失敗のもと?失敗体験が成功体験以上に大切な理由とは?
  ■超ホワイト企業未来工業 長時間労働・残業なし、報連相は禁止
  ■スターバックスとあるホテルのおもてなしの違い ホラクラシーの概念

【関連投稿】
  ■ソフトバンク孫正義社長の後継者はインド人ニケシュ・アローラ 元グーグルの幹部最高給
  ■会社を辞める社員を説得しない方が良い理由 退職希望者は追うな!
  ■転職回数が多い人、意外に不利じゃない?逆に転職繰り返す人好む企業も
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